Verbandsmitarbeiter – seien es Geschäftsführer, Referenten oder Assistenten – werden üblicherweise im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses beschäftigt. „Echte“ Geschäftsführer, die dann im Regelfall auch geschäftsführende Vorstandsmitglieder oder besondere Vertreter im Sinne von § 30 BGB sind, gibt es in Verbänden nur wenige.
Der der Geschäftsführertätigkeit zugrunde liegende Dienstvertrag unterscheidet sich nur marginal von einem klassischen Anstellungsvertrag. So ist der „echte“ Geschäftsführervertrag häufig befristet und enthält darüber hinaus Regelungen, die erforderlich sind, weil der Geschäftsführer nicht Arbeitnehmer ist. Bezüglich der näheren Einzelheiten wird der Leser auf eine der nächsten Ausgaben des Verbändereports verwiesen.
Verbandsmitarbeiter mit Anstellungsvertrag
Die Einstellung von Verbandsmitarbeitern im Rahmen eines Anstellungsvertrages dürfte der Normalfall sein. Für den Abschluss des Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich Formfreiheit, d. h., Arbeitsverträge können auch mündlich abgeschlossen werden.
Nach dem Nachweisgesetz besteht jedoch folgende Besonderheit: Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur schriftlichen Fixierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen, und zwar spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses. Die Niederschrift ist zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme derjenigen, die zur vorübergehenden Aushilfe oder einer anderen gelegentlichen Tätigkeit eingestellt werden. Die Verpflichtung entfällt nur, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, der alle vom Nachweisgesetz geforderten Angaben enthält. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag von Anfang an schriftlich zu schließen.
Parteien des Arbeitsvertrages sind auf der einen Seite der Verbandsmitarbeiter, auf der anderen Seite der Verband als Arbeitgeber. Auf der Arbeitnehmerseite ist zu beachten, dass dieser volljährig sein muss. Wenn er noch minderjährig ist, bedarf er zum Abschluss des Arbeitsvertrages der Zustimmung des gesetzlichen Vertreters. Dies sind im Regelfall die Eltern, und zwar grundsätzlich gemeinschaftlich. Jeder Elternteil kann jedoch den anderen ausdrücklich oder stillschweigend bevollmächtigen, ihn in der Vertretung des minderjährigen Kindes zu vertreten. In der Praxis dürfte dies der Regelfall sein.
Vollzeit oder Teilzeit – befristet oder unbefristet
Bei Vertragsabschluss muss Einvernehmen über die Art und den Beginn der Tätigkeit bestehen. Ferner ist eine Einigung über die Arbeitszeit erforderlich. Soll der Arbeitnehmer in Vollzeit oder in Teilzeit arbeiten?
Weiterhin muss Einigkeit über die Dauer des Arbeitsverhältnisses erzielt werden. Soweit nichts geregelt wird, geht das Gesetz davon aus, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen werden soll. Wenn man den Mitarbeiter nur befristet einstellen will, bedarf dies einer ausdrücklichen Regelung, d. h., das Arbeitsverhältnis muss befristet geschlossen werden. Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf es eines sachlichen Grundes (z. B. Vertretung einer Kollegin in Elternzeit oder Vertretung eines erkrankten Kollegen). Daneben gibt es die sachgrundlose Befristung, die bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist eine maximal dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages zulässig, wobei es keine zeitlichen Vorgaben für die Dauer der einzelnen befristeten Arbeitsverhältnisse gibt.
Schließlich sollten auch Angaben über die Höhe der Vergütung nicht fehlen. Für den Arbeitnehmer ist dies sicherlich der wichtigste Punkt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für den Arbeitnehmer die Lohnsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Die Höhe der Beiträge richtet sich nach der Höhe des Verdienstes. Wenn in den zuvor genannten Punkten Einigkeit erzielt wurde, kann der Vertrag geschlossen werden.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit einem „unechten“ Verbandsgeschäftsführer, der kein geschäftsführendes Vorstandsmitglied und kein besonderer Vertreter im Sinne von § 30 BGB, sondern allenfalls leitender Angestellter (was arbeitsrechtlich dazu führt, dass das Arbeitszeitgesetz nicht gilt und dass es bei einer Kündigung keinen Bestandsschutz, sondern nur eine Abfindung gibt) ist, könnte wie folgt aussehen:
Verbandsmitarbeiter als freie Mitarbeiter
Selten arbeitet man im Verbandsalltag mit Dienst- oder Werkverträgen. Kleinere Verbände pflegen gelegentlich ihre EDV auszulagern und tun dies dann häufig über einen Dienst-/Werkvertrag oder über einen Freien-Mitarbeiter-Vertrag. Wie unterscheidet sich der Arbeitsvertrag eines freien Mitarbeiters von dem eines Arbeitnehmers? Freie Mitarbeiter erbringen eine Leistung im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages, Arbeitnehmer erbringen die Leistung im Rahmen eines Arbeitsvertrages. Freie Mitarbeiter unterliegen im Gegensatz zu Arbeitnehmern keinerlei Weisungsrecht.
Das Weisungsrecht ist damit auch das ausschlaggebende Abgrenzungskriterium. Alle anderen Kriterien, die verwendet werden, haben nur die Funktion von Indizien, mit deren Hilfe festgestellt werden soll, ob der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hat.
Unerheblich ist die Bezeichnung des Vertrages. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber Weisungen erteilen darf, d. h., ob er innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens über die Arbeitsleistung verfügen kann. Auch der Freie-Mitarbeiter-Vertrag kann also ein Arbeitsvertrag sein.
Was unterscheidet den freien Mitarbeiter vom Arbeitnehmer?
Kann der Arbeitnehmer die Art und Weise der Arbeitsausführung bestimmen, insbesondere auch die Reihenfolge der einzelnen Arbeitsschritte, dann wird fast immer ein Arbeitsvertrag vorliegen. Ein starkes Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft ist auch die Eingliederung in die betriebliche Organisation. Das Indiz wird zur Gewissheit, wenn der freie Mitarbeiter in einer Gruppe von Arbeitnehmern mit gleicher Tätigkeit mitarbeitet und wenn er von deren Vorgesetzten die Arbeit zugeteilt bekommt.
Hat der freie Mitarbeiter ein eigenes Büro außerhalb der Geschäftsstelle des Verbandes, dann spricht dies für die Selbstständigkeit. Die Arbeit in den Räumen des Verbandes aber schließt Selbstständigkeit nicht aus. Die Dauer der Beschäftigung ist kein sicheres Indiz. Es gibt sowohl auf kurze Zeit befristete Arbeitsverträge als auch langfristige Verträge mit freien Mitarbeitern.
Dasselbe gilt für die Vergütung. Ein monatliches Gehalt spricht nicht notwendig für ein Arbeitsverhältnis, kann aber ein Indiz sein, insbesondere dann, wenn der Betrag jeden Monat derselbe ist.
Welche Rechtsfolgen hat der Freie-Mitarbeiter-Vertrag?
Liegt eine freie Mitarbeit vor, so ist Arbeitsrecht grundsätzlich nicht anwendbar. Der freie Mitarbeiter hat nur dann Anspruch auf Urlaub, wenn dies vereinbart ist. Für die Befristung des Freie-Mitarbeiter-Vertrages bedarf es anders als beim Arbeitsvertrag keines sachlichen Grundes. Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit kann abbedungen werden. Das Arbeitszeitgesetz mit seinen Arbeitszeitbeschränkungen gilt nicht. Es besteht kein Kündigungsschutz. Das Betriebsverfassungsrecht gilt ebenso wenig wie Tarifverträge. Für Streitigkeiten zwischen freien Mitarbeitern und ihren Auftraggebern sind die Zivilgerichte und nicht die Arbeitsgerichte zuständig. Freie Mitarbeiter sind nicht lohnsteuerpflichtig. Sie haben ihre Einkünfte selbst zu versteuern. Unter bestimmten Voraussetzungen sind sie rentenversicherungspflichtig, Kranken-, pflege- und arbeitslosenversicherungspflichtig sind sie nicht.
Den kompletten Mustervertrag finden Sie unter: www.verbaendereport.de?arbeitsvertrag_gf
