In einem aktuell veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, 01.12.2004 – 4 AZR 55/04) war die Frage zu entscheiden, ob einer Arbeitnehmerin (Klägerin) Ansprüche aus einem Tarifvertrag zustünden, der erst abgeschlossen wurde, als der Arbeitgeber (Beklagter) bereits seine Mitgliedschaft in dem tarifschließenden Arbeitgeberverband gekündigt hatte. Die Entscheidung hat auch Auswirkungen auf die Frage, welche Kündigungsfristen in einem Arbeitgeberverband zulässig sind.
Sachverhalt
Der Tarifabschluss, aus dem die Klägerin Rechte herleiten wollte, erfolgte zu einem Zeitpunkt, in dem der beklagte Arbeitgeber bereits seine Mitgliedschaft in dem Arbeitgeberverband gekündigt hatte, diese Frist aber nach der Verbandssatzung noch nicht abgelaufen war. In seiner Kündigung hatte der Beklagte als Endzeitpunkt für seine Verbandsmitgliedschaft den „nächstmöglichen Termin“ angeführt. Der Verband bestätigte ihm den Austritt auf der Basis seiner Satzungsregelung mit „sechs Monaten zum Jahresende“, was im konkreten Falle eine 14-monatige Frist bedeutete, da die Kündigungserklärung erst in der zweiten Jahreshälfte erfolgte.
Entscheidungsgründe
Das BAG hat in seiner Entscheidung die spannende Frage, welche Kündigungsfrist denn nun nach seiner Ansicht die „richtige“ für Arbeitgeber und ihre Arbeitgeberverbände sei, nicht beantwortet. Dies ist zwar bedauerlich, war aber im konkreten Fall wohl richtig, denn die Kündigungserklärung „zum nächstmöglichen Termin“ war nach Ansicht des BAG nur so auszulegen, wie sie von ihrem Empfänger, dem Arbeitgeberverband, zu verstehen war. Dieser konnte und musste für die Bewertung der Erklärung und die Festlegung der Kündigungsfrist allein seine Vereinssatzung heranziehen. Da der Beklagte weder bei seiner Kündigungserklärung noch nach Erhalt der Kündigungsbestätigung irgendwelche Vorbehalte bezüglich der Kündigungsfrist erhob, war die Verbandssatzung allein maßgebend für die Festlegung der Kündigungsfrist.
Das BAG-Urteil stärkt somit die Bedeutung von Arbeitgeberverbandssatzungen und den darin enthaltenen Kündigungsfristen, die bekanntlich häufig über 6 Monate hinausgehen. Dies gilt zumindest dann, wenn das kündigende Mitglied sich erkennbar an die Satzung halten will und die dortigen Fristen akzeptiert.
Zur Bedeutung der Entscheidung
Zur Erinnerung: Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BGH, Urteil vom 4.07.1977 – II ZR 30/76 und 25.09.1980 – II ZR 34/80) darf für Arbeitnehmer in Gewerkschaftssatzungen eine Kündigungsfrist von maximal sechs Monaten festgelegt werden. Diese 6-Monatsfrist wird in der herrschenden Meinung der Fachliteratur auch auf Arbeitgeberverbände und ihre Mitglieder angewendet. Eine Frist von sechs Monaten ist danach der notwendige Kompromiss zwischen der grundgesetzlich geschützten negativen Koalitionsfreiheit, also der Freiheit des Arbeitgebers, sich keiner tarifschließenden Vereinigung anzuschließen und diese auch möglichst umgehend wieder verlassen zu können, und dem schützenswerten Interesse des Arbeitgeberverbandes, zumindest mittelfristig mit Mitgliedern und Mitgliedsbeiträgen planen zu können. Einzelmeinungen sehen sogar eine kürzere Frist (drei Monate) als höchstzulässige Dauer für eine Kündigungsfrist an.
